Lanskap pasar tenaga kerja di Asia Tenggara mengalami perubahan signifikan di tengah kehadiran Artificial Intelligence (AI), dan berbagai perubahan kondisi geopolitik dan ekonomi saat ini. Studi PWC pada 2023 menunjukkan, 44% karyawan di Asia Pasifik merasa keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan akan berubah dalam lima tahun, tetapi hanya 48% yang paham bagaimana perubahan ini terjadi.
Dalam setahun ke depan, sekitar 40% karyawan berencana meminta kenaikan gaji atau promosi, dan 30% mencari pekerjaan baru, menunjukkan peningkatan 7-10% dari tahun sebelumnya. Ini menunjukkan karyawan lebih terbuka terhadap perubahan karier. Menurut Derisa Zahara, AVP of Organization and People di AC Ventures, perusahaan pun perlu menyusun strategi untuk dapat menarik talenta-talenta terbaik bergabung dengan perusahaan mereka.
Baca Juga: Dapat Suntikan Dana Rp16 Miliar, Startup Gapai Targetkan Jaring 70.000 Pekerja Indonesia
Bersama dengan Sandi Sadek, Chief People Officer B Capital, dan Sergio Salvador, mantan Chief People Officer yang saat ini menjabat sebagai Penasihat Strategis di Carsome, sekaligus Advisor portofolio perusahaan AC Ventures, Derisa berbincang mengenai bagaimana perusahaan-perusahaan saat ini dapat menarik dan menjaga talenta-talenta terbaik di Asia Tenggara. Mereka menegaskan, hal ini dapat dimulai dengan melihat pada kesesuaian antara budaya dan keragaman.
Sandi menjelaskan, diperlukan culture dan employer brand yang kuat. Perlu adanya keselarasan antara nilai-nilai yang dianut karyawan secara pribadi dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. "Orang ingin bekerja untuk perusahaan yang berkinerja tinggi. Mereka ingin bekerja dengan orang-orang hebat. Mereka ingin melakukan hal-hal hebat. Selain itu, kami juga benar-benar melihat pentingnya budaya, terutama di Asia Tenggara," terang Sandi, dikutip Selasa (14/5/2024).
Sergio menyuarakan sentimen ini dengan mengatakan, "Di Carsome, kami telah melalui berbagai fase untuk menarik talenta-talenta terbaik. Saya setuju jika organisasi yang berkinerja tinggi mampu menarik talenta-talenta terbaik. Namun, saya percaya bahwa motivasi orang-orang yang berbeda juga bisa sangat berbeda. Pada tingkat yang paling dasar, hal itu dapat diterjemahkan secara sederhana menjadi pertanyaan-pertanyaan seperti: Apakah saya bekerja dengan teman? Apakah saya bekerja dengan orang-orang yang saya senangi? Apakah kita semua mengikuti pemimpin-pemimpin yang inspiratif?"
Selain itu, menurut Sergio, terdapat perbedaan signifikan untuk mencoba menarik talenta senior yang sangat berpengalaman ke sebuah perusahaan, dibandingkan menarik anggota tim junior atau di tingkat pemula. Strategi untuk kedua ujung spektrum tersebut pun akan sangat berbeda.
Selanjutnya, persaingan juga terjadi di ranah kompensasi. Apalagi, ada perbedaan besar di antara negara-negara di Asia Tenggara. "Ketika membahas daya tarik dan retensi karyawan, penting untuk menyadari bahwa kawasan Asia, terutama Asia Tenggara, bukanlah monolit, tetapi terdiri dari negara-negara yang beragam dengan tren yang berbeda," jelas Sandi.
Dalam hal kompensasi, sangat penting untuk mempertimbangkan dinamika pasar yang spesifik. Sebagai contoh, Pemerintah Singapura secara aktif mendukung inisiatif investasi, meningkatkan daya tariknya bagi inovasi dan kewirausahaan-suatu kontras dengan wilayah lainnya. Sementara secara tradisional, startup biasanya menawarkan gaji dasar yang lebih rendah.
Tegas Sandi, kesenjangan ini makin menyempit, bahkan ketika strategi kompensasi menjadi lebih halus tergantung pada tahap dan konteks industri perusahaan. "Oleh karena itu, pendekatan perusahaan terhadap manfaat dan kompensasi harus disesuaikan dengan kondisi lokal anggota tim serta kedewasaan organisasi," terangnya.
Baca Juga: Runchise Kantongi Pendanaan Baru Sebesar US$1 Juta dari East Ventures dan Genesia Ventures
Menurut Sergio, sekadar menawarkan gaji tinggi untuk menarik dan mempertahankan karyawan di perusahaan bukan merupakan cara yang sustainable di pasar saat ini. Perusahaan harus mampu mengeksplorasi strategi alternatif untuk melibatkan karyawan secara bermakna, misal dalam membangun lingkungan kerja yang fleksibel serta menempatkan para manajer sebagai mentor, bukan sekadar pengawas. Pada akhirnya, menarik bakat hanyalah separuh dari pertempuran; tantangan sebenarnya adalah mempertahankan bakat tersebut dalam jangka panjang, dan disinilah strategi keterlibatan yang lebih dalam memainkan peran krusial.
Merekrut Bakat Terbaik di Era AI
Derisa menegaskan bahwa sulit untuk membicarakan tentang talenta berbakat tanpa memperhatikan dampak besar dari teknologi baru, seperti kecerdasan buatan (AI). Ia menyebutkan tentang langkah baru Pemerintah Singapura yang bertujuan menarik 15 ribu ahli dalam bidang AI. Di dalam salah satu diskusi di podcast Indonesia Digital Deconstructed by AC Ventures, ia juga menekankan tentang bagaimana Carsome dan B Capital mempertimbangkan situasi terkini dalam perekrutan bakat, mengingat pentingnya peran AI saat ini.
"AI adalah kekuatan transformasional dalam perusahaan kami yang secara signifikan membentuk cara kami beroperasi secara global. Dari sudut pandang personal dan organisasional, kami telah membentuk tim AI internal yang dinamis yang memimpin perubahan di semua bidang-dari strategi investasi hingga fungsi operasional seperti SDM dan pemasaran. Pendekatan proaktif ini bukan hanya tentang mengikuti perkembangan, melainkan tentang memimpin perubahan dalam memanfaatkan AI untuk meningkatkan alur kerja dan proses pengambilan keputusan kami," respons Sandi.
Sergio menambahkan, "Untuk memenuhi kebutuhan talenta terbaik di tengah perkembangan AI, pendekatan yang beragam sangat penting. Memberikan pelatihan keterampilan kepada karyawan saat ini dan berkolaborasi dengan lembaga pendidikan untuk mempersiapkan para siswa akan menjadi kunci. Strategi ini harus menggabungkan akuisisi talenta langsung dengan kemitraan pendidikan jangka panjang untuk membudayakan aliran terus-menerus dari para profesional terampil ke sektor AI."
