Jika dulu jabatan manajer atau bos identik dengan puncak kesuksesan karier, kini pandangan tersebut mulai bergeser. Bagi banyak pekerja Generasi Z (Gen Z), promosi ke posisi manajerial justru bukan lagi tujuan utama. Alih-alih mengejar kursi atasan, mereka memilih jalur karier yang dinilai lebih fleksibel, bermakna, dan seimbang secara personal.
Fenomena ini dikenal dengan istilah conscious unbossing, yakni keputusan sadar seorang pekerja untuk tidak mengejar jabatan manajerial dan tetap berada di posisi non-manajerial.
Gen Z yang memasuki dunia kerja di tengah pandemi dan percepatan transformasi digital menyaksikan langsung tekanan mental, tuntutan performa, serta beban tanggung jawab besar yang melekat pada posisi manajemen. Pengalaman tersebut membentuk cara pandang baru terhadap karier dan kepemimpinan.
Baca Juga: Mengenal Generasi Beta dan Peran Orang Tua dalam Pengawasan Teknologi
Survei global yang dilakukan firma rekrutmen internasional Robert Walters pada 2024 menunjukkan bahwa 52 persen profesional Gen Z tidak tertarik menjadi manajer tingkat menengah. Studi yang melibatkan responden dari berbagai negara itu menemukan bahwa peran manajerial dinilai penuh tekanan, sementara kompensasi dan manfaat yang diperoleh dianggap tidak sebanding dengan beban kerja serta ekspektasi yang menyertainya.
Dalam survei yang sama, sebanyak 72 persen responden Gen Z menyatakan lebih memilih jalur karier yang berfokus pada pengembangan keterampilan pribadi dan pencapaian tujuan individual dibandingkan mengelola tim. Bagi mereka, peningkatan kompetensi dan otonomi kerja lebih relevan dibandingkan status struktural.
Baca Juga: Memahami Generasi Z dan Apa yang Membentuk Cara Berpikir Mereka?
Temuan tersebut sejalan dengan laporan Deloitte bertajuk Gen Z and Millennial Survey 2025. Survei yang melibatkan lebih dari 23.000 responden dari 44 negara itu mencatat hanya 6 persen Gen Z yang menjadikan posisi kepemimpinan tradisional sebagai tujuan utama karier mMereka
Data ini memperlihatkan bahwa ambisi karier generasi muda tidak lagi semata-mata diarahkan pada jabatan formal, melainkan pada fleksibilitas, pengembangan diri, serta keseimbangan hidup (work-life balance).
Baca Juga: Memahami Istilah Work-Life Balance: Strategi Menyeimbangkan Karier dan Kehidupan Pribadi
Bagi Gen Z, jabatan bos sering kali diasosiasikan dengan jam kerja panjang, rapat tanpa henti, tekanan untuk menjaga kinerja tim, hingga tuntutan untuk selalu responsif terhadap bawahan. Beban tersebut dinilai berpotensi mengorbankan waktu pribadi dan kesehatan mental. Sementara itu, imbalan finansial tambahan dianggap tidak selalu mampu menutupi konsekuensi tersebut.
Kecenderungan ini juga dipengaruhi oleh perubahan lanskap kerja di era digital. Munculnya opsi kerja jarak jauh, proyek berbasis kontrak, ekonomi kreator, hingga peluang membangun usaha sendiri memberi alternatif jalur karier di luar struktur korporasi tradisional. Dengan lebih banyak pilihan, Gen Z merasa tidak harus mengikuti jalur hierarki konvensional untuk mencapai kesuksesan.
Baca Juga: Mengenal Istilah Hustle Culture: Ketika Kesibukan Menjadi Tolok Ukur Nilai Diri
Situasi ini mendorong perusahaan untuk meninjau ulang model pengembangan karier. Jika semakin banyak karyawan muda tidak tertarik naik ke posisi manajerial, organisasi perlu menyediakan jalur karier alternatif yang menghargai kontribusi berbasis keahlian dan hasil kerja, bukan sekadar jabatDir
Model kepemimpinan pun mulai bergeser menjadi lebih kolaboratif dan berbasis proyek, memungkinkan karyawan memimpin inisiatif tertentu tanpa harus memegang posisi manajemen formal.
Fenomena “Gen Z ogah jadi bos” pada akhirnya mencerminkan pergeseran nilai dalam dunia kerja. Generasi ini tetap memiliki ambisi dan dorongan untuk berkembang, namun mereka memaknai kesuksesan dengan cara berbeda. Otonomi, fleksibilitas, kesehatan mental, serta kesempatan memperkuat keahlian dianggap lebih penting dibandingkan titel struktural semata.
Baca Juga: 12 Buku Rekomendasi Bos Spotify untuk Mengasah Cara Berpikir dan Karier
Di tengah transformasi dunia kerja yang terus bergerak cepat, perubahan cara pandang ini menjadi sinyal penting bagi perusahaan: kepemimpinan masa depan mungkin tidak lagi soal jabatan, melainkan soal pengaruh, kolaborasi, dan kemampuan menciptakan dampak.
