Alberta Sekundarti, Country Director of People & Culture di Ascott Indonesia membagikan sejumlah pelajaran penting bagi profesional HR dan pemimpin bisnis dalam membangun organisasi yang adaptif, kolaboratif, dan berorientasi pada manusia, mulai dari penerapan servant leadership, pemahaman terhadap arah bisnis, hingga penciptaan lingkungan kerja yang mendukung inovasi dan pembelajaran berkelanjutan.
Hal tersebut dibahas dalam episode Power Talks oleh Jobstreet by SEEK bertajuk “Servant Leadership untuk HR”. Dirangkum dari diskusi tersebut, ada lima pelajaran kepemimpinan dan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang relevan bagi perusahaan maupun profesional yang ingin bertumbuh di dunia kerja yang terus berubah.
Baca Juga: Jobstreet by SEEK Hadirkan 'Personalised Targeting' dan 'Assist' Rekrutmen Terintegrasi
1. Servant leadership menempatkan pemimpin sebagai pendukung tim
Alberta menjelaskan bahwa servant leadership bukan berarti pemimpin kehilangan peran untuk mengarahkan tim. Sebaliknya, gaya kepemimpinan ini menempatkan pemimpin sebagai pihak yang membantu tim mencapai tujuan dengan membuka jalan, memberikan dukungan, serta menyampaikan saran dan arahan secara lebih konstruktif.
Dalam pendekatan ini, pemimpin tidak selalu harus berada “di atas” tim. Pemimpin perlu memahami kebutuhan anggota tim, mendengarkan tantangan yang mereka hadapi, dan memastikan mereka memiliki dukungan yang dibutuhkan untuk bekerja secara efektif. Pendekatan tersebut menjadi semakin penting ketika organisasi menghadapi perubahan atau merger. Dengan memberikan ruang untuk berdialog dan menyampaikan arahan secara tepat, pemimpin dapat membantu mengurangi resistensi sekaligus mendorong tim menjadi change agent dalam proses transformasi.
“Pada dasarnya servant leadership adalah bagaimana cara menjadi seorang pemimpin yang bisa melayani orang lain, melayani timnya. Seorang pemimpin itu tidak harus ada di atas, tapi ada di bawah,” ujar Alberta.
2. HR perlu memahami orientasi bisnis untuk menjadi enabler pertumbuhan
Menurut Alberta, HR perlu memahami tujuan dan arah bisnis agar dapat berkontribusi lebih strategis. Pemahaman tersebut mencakup visi jangka panjang perusahaan, prioritas bisnis, target yang ingin dicapai, serta indikator yang digunakan untuk mengukur keberhasilan.
Dengan memahami konteks bisnis, HR dapat menerjemahkan strategi perusahaan ke dalam kebutuhan organisasi, kapabilitas tenaga kerja, serta program pengembangan yang lebih relevan. Peran HR pun tidak berhenti sebagai fungsi pendukung, tetapi menjadi enabler yang membantu bisnis bergerak menuju tujuan bersama. “HR itu harus bisa jadi enabler bisnis, bukan hanya fungsi support,” tegas Alberta.
Ia juga mendorong para profesional HR untuk terus memperluas pengetahuan di luar disiplin HR. Menurutnya, semakin luas pemahaman seseorang terhadap bisnis dan fungsi lain, semakin besar kemampuannya untuk memberikan kontribusi yang bermakna.
3. Perubahan karier membutuhkan keberanian, kemampuan beradaptasi, dan kemauan untuk terus belajar
Alberta membagikan pengalamannya beralih dari jurnalis televisi ke dunia korporasi dan HR. Perubahan tersebut membutuhkan keberanian untuk keluar dari zona nyaman, sekaligus kemauan untuk mempelajari konteks dan keterampilan baru.
Ia menilai bahwa pengalaman dari peran sebelumnya tetap dapat menjadi modal yang berharga ketika seseorang berpindah profesi. Kecepatan dalam menghadapi situasi, kemampuan membangun jejaring, serta pengalaman mengelola krisis dapat ditransfer dan dikembangkan sesuai kebutuhan industri baru.
Namun, kemampuan beradaptasi perlu diikuti dengan pembelajaran yang konsisten. Alberta mendorong profesional untuk memahami keterampilan yang dibutuhkan oleh industri yang dituju, mengambil kesempatan untuk mengerjakan hal-hal baru, dan terus memperbarui kompetensi melalui pembelajaran maupun sertifikasi.
4. Psychological safety dan coaching membantu tim berani berinovasi
Alberta menekankan pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang membuat anggota tim merasa aman untuk menyampaikan pendapat, mengajukan ide, dan berdiskusi tanpa takut langsung dihakimi.
Psychological safety dapat diperkuat melalui kebiasaan mendengarkan secara terbuka serta penerapan gaya kepemimpinan yang mengedepankan coaching. Alih-alih selalu memberikan jawaban, pemimpin dapat mendorong anggota tim untuk menyusun beberapa pilihan, mempertimbangkan risiko, dan menjelaskan dampak dari setiap usulan.
Pendekatan ini membantu tim membangun kemampuan berpikir dan mengambil keputusan secara lebih mandiri. Dalam jangka panjang, proses tersebut dapat memperkuat kepercayaan diri, mendorong inovasi, dan membangun rasa memiliki terhadap keputusan yang diambil.
5. Penyelarasan budaya perlu menghubungkan people, brand, dan pengalaman pelanggan
Bagi Alberta, budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dari cara karyawan menjalankan perannya dan pengalaman yang diterima pelanggan. Dalam industri hospitality, people dan brand perlu bergerak bersama agar nilai perusahaan dapat dirasakan secara konsisten, meskipun setiap properti atau brand memiliki karakteristik yang berbeda.
Karena itu, penyelarasan budaya perlu diterjemahkan ke dalam perilaku sehari-hari dan diperkuat melalui komunikasi serta pelatihan yang berkelanjutan. Karyawan perlu memahami bagaimana peran mereka berkontribusi terhadap pengalaman pelanggan dan tujuan organisasi. Alberta juga menekankan bahwa transformasi tidak selalu harus dimulai dari perubahan besar.
Perubahan kecil yang dilakukan secara konsisten dapat menciptakan dampak yang lebih luas, selama tetap relevan dengan perkembangan bisnis dan teknologi. “Transformasi itu tidak harus revolusi. It’s an evolution, kecil-kecil. Transformasi itu yang akan jadi gunung dan yang pastinya harus terus relevan dengan perkembangan teknologi,” jelas Alberta.
